Эффективность использования трудовых ресурсов и мотивация

Использование при оценке эффективности труда такого показателя, как доходность труда, наряду с производительностью труда позволит оценить участие работников в зарабатывании дохода корпорации и структурных подразделении. Предлагаемый показатель в ряде случаев может применяться при оценке конкурентоспособности.

Достижение отраслью высокой экономической эффективности и конкурентоспособности непосредственно зависит от профессионального мастерства персонала, что требует высокого уровня его квалификации.

Сегодня развитие рынка транспортных услуг немыслимо без надежного кадрового обеспечения и научной организации труда, подкрепленных эффективным мотивационным комплексом.

Обусловленные структурной реформой преобразования системы российского железнодорожного транспорта в настоящее время с особой остротой выдвигают задачу экономического регулирования трудовых отношении в условиях развивающегося и регионально дифференцированного рынка труда. Получение наибольшего эффекта с наименьшими затратами, экономия трудовых, материальных и финансовых ресурсов в первую очередь зависят от того, как решаются проблемы снижения издержек ОАО «РЖД», в т.ч. путем неуклонного повышения производительности труда.

Ключевое решение этой проблемы обусловлено в первую очередь системой оплаты труда персонала и формированием эффективного мотивационного комплекса. Направленность воздействия мотивационного комплекса должна соответствовать основным положениям и целям корпоративного стандарта управления персоналом, который в свою очередь, должен развивать базовые положения и принципы общей стратегии деятельности корпорации.

Усиление мотивированности работников в результатах своего труда приведет к росту его производительности.

Основными мотивационными факторами являются:

- уровень зарплаты и дополнительных выплат;

- условия труда;

- гарантия занятости;

- должность;

- трудовая политика предприятия;

- характер межличностных отношении и стиль работы руководителей;

- содержательность труда; ответственность и самостоятельность;

- профессиональное продвижение;

- развитие личности работника.

Работнику Компании должны быть гарантированы:

- надлежащее и справедливое вознаграждение за труд;

- безопасность и надлежащие условия охраны труда;

- непосредственная возможность использовать и развивать свои способности, удовлетворять потребность в самореализации, самовыражении;

- возможность профессионального роста и уверенность в будущем;

- хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе;

- общественная полезность работы.

Система мотивации труда Компании должна обеспечивать соблюдение следующих важнейших принципов: целенаправленной мотивационной политики; установление четкой взаимосвязи между формой оплаты труда, премированием и конкретными результатами деятельности;

- установление критериев оценки количества и качества труда, без уравнительного подхода; отсутствие значительных различий в части предоставления социальных льгот для отдельных категории работников (при прочих равных условиях); использование дополнительных мер стимулирования(материальных, социальных, моральных) для всех работников, результаты деятельности которых превышают средние по подразделению; мотивационная система не должна допускать того, чтобы интересы работников входили в противоречие с целями развития организации в целом, она должна быть гибкой и открытой для внесения корректировок.

Под мотивационным комплексом персонала следует понимать систему взаимосвязанных методов и инструментов, регулирующих социально-экономические отношения между работниками и организацией и направленных на повышение интенсивности и производительности труда, укрепление приверженности работников организации, повышение качества трудовой жизни, развитие корпоративной культуры и поддержание соответствия корпоративным стандартам.

Мотивационный комплекс персонала включает в себя инструменты, как материального стимулирования, так и нематериального. С началом процессов реформирования российской экономики нематериальное стимулирование было незаслуженно отодвинуто на задний план, а тем временем в ряде случаев оно не только более эффективно, чем поощрения в денежной форме, но и является единственным способом достижения поставленных перед работниками целей. Множество российских компаний, несмотря на ставки заработной платы на уровне или выше рыночных, не смогли обеспечить необходимый уровень производительности труда, такт как не прибегали к использованию методов нематериальной мотивации персонала. Систему методов и инструментов мотивационного комплекса персонала можно разделить на следующие функциональные блоки:

- материальное стимулирование;

- нематериальное стимулирование;

- социальная защита и поддержка;

- корпоративная культура.

Безусловно, мотивационный комплекс персонала функционирует не изолированно, поэтому он должен учитывать воздействие внешних по отношению к организации факторов.

Правовая среда

Информация по теме:

Принципы, функции и задачи маркетинга на железнодорожном предприятии
Экономические реформы в России, в основе которых лежит трансформация административно-командной системы в рыночную, предъявляют новые требования к железнодорожному транспорту с целью укрепления его конкурентной способности на рынке транспортных услуг. Железнодорожный транспорт России всегда занимал ...

Калькуляция себестоимости продукции локомотичного депо
Финансирование локомотивного депо может осуществляться по ‘‘ праву ’’расходов или по ‘‘ доходным ставкам ’’. Для финансирования депо по ‘‘ доходным ставкам ’’ следует рассчитать себестоимость работ по видам движения и роду тяги в части зависящих расходов. В локомотивном депо рассчитывается себестои ...

Передвижной кран, домкрат
Козловый передвижной кран представляет собой металлические (трубчатые) козлы, установленные на поворотных вилках с колесами на шариковых подшипниках. На поперечной балке подвешена таль с ручным приводом. Консольные передвижные краны бывают с механическим и гидравлическим приводами. В последних жидк ...